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둘째, 문화적·개인적 차이에 따라 다를 수 있다
해외 유명 OKR 솔루션 회사의 연구에 따르면, 도전목표에 대한 유럽과 미국의 인식 차이를 쉽게 발견할 수 있다고 합니다. 모두가 그렇다는 것은 아니지만 전반적으로 미국은 도전목표에 거부감이 없지만 유럽은 거부감이 있다는 것이죠.
미국은 “진척률 100%가 안되면 어때? 내가 일을 한게 중요하지” 라는 생각이 강하고, 달성을 못했어도 서로 인정해 줍니다. 반면 독일을 중심으로한 유럽은 계획한 것을 달성하는 것을 더욱 중요하게 생각합니다. 100개를 하기로 했는데 70개를 하는 것보다 50개를 하기로 했는데 70개를 해내는 것을 선호합니다. 다시 말하면 미국 사람들은 “나 아직은 못했는데, 이런거 할거다~?”라고 말하면서 동기부여를 받고 유럽 사람들은 “나 이거랑 이런거 했다~?”라고 말하면서 자기 효용감을 느낀다는 것이죠. 그래서 유럽은 도전목표를 사용하지 않는 기업들이 많다고 합니다.
그렇다면 한국은 어떨까요?
다시 말하지만, 도전적 목표는 Stretch Goal 입니다. 달성할 수 있다고 생각하는 목표보다 조금더 늘린다는 거죠. 한국에서 교육받은 사람들에게는 어찌보면 당연하다고 할 수도 있는 개념입니다. 문화적으로 개인의 능력 또는 성과를 내세우기보다 더욱 채찍질 하는데 익숙한 한국인들에게 목표란 이미 도전적인 목표였을 가능성이 높습니다. 생각해보면 어릴적부터 ‘이 정도 하면 되지’라는 수치를 목표로 세운적이 있나요? ‘그래도 이 만큼은 해야지’라는 수치를 목표로 세우죠 한국인들은. 그리고는 그 만큼을 해내고자 아주 열심히 노력합니다. 때문에 ‘도전적인’ 목표를 세우라고 하니, 혁신적인 목표를 세우게 되는 것일 수도 있겠네요.
단적인 예로, 미국에는 실패한 연구에 관한 논문이 많습니다. 반면 한국에는 실패한 연구에 대해서는 논문을 쓰지 않죠. 문화의 차이입니다.
이런 성향은 몰입도에도 영향을 미칩니다. 완벽을 추구하는 성향이 강한 한국인들은 100%를 달성하고 더 나아가 120% 달성하는 것에 큰 기쁨을 느낍니다.(실제 Gallup의 strength finder 검사에서 한국인들이 완벽추구 성향이 매우 강하게 나타났다.) 물론 모두가 그렇진 않겠죠. 어떤 사람들은 큰 목표를 세우고 70% 만 달성해도 만족할 수 있고 이를 더 선호할 수도 있죠. 하지만 일반적으로 해내야 한다는 의식이 강한건 모두가 동의하실 겁니다. 흥미로운 것은 유럽도 미국과 달리 100%를 달성하는 것을 선호하죠. 우리 처럼요.
이런 지역적 문화와 마찬가지로 기업의 문화에 따라 도전목표를 사용할지를 결정하는 것이 좋습니다. 도전목표가 잘 작동하지 않는 회사문화에서는, 조직원들이 핵심결과 값을 정하는 것에 큰 관심을 갖지 않게 됩니다. 어떤 값이여도 큰 의미가 없기 때문입니다. 어짜피 달성하기 어려운 목표이기 때문에 달성이 되는지 안되는지게 크게 연연하지 않게 되죠. 이런 현상이 발생하면, 해당 조직문화에는 도전목표가 맞지 않는 것입니다. 모두가 달성할 수 있다고 믿고 노력할 수 있는 결과값을 정하는 것이 낫습니다.
혁신목표가 아닌 도전목표를 제대로 세운다는 가정하에도 전제되어야 하는 것이 있습니다. 바로 기업문화죠.
도전목표는 기본적으로 100%를 달성하기 위해 열정적으로 노력하되 70%만 달성해도 만족할 수 있어야합니다. 우선 목표값의 70%만 되도 성공으로 간주할 수 있도록 어려워보이지만 현실적인 값을 정하는 것도 중요하지만, 도전하고 실패해도 용인해줄 수 있는 조직문화가 뒷바침 되어야 합니다. 그 어떤 불이익이 있어서는 안됩니다. 이에 걸맞는 제도나 조직 구성원들의 인정이 없다면 개인의 만족은 채워지기 어려울 것입니다.
즉, 도전적 목표를 세울 때 필수적으로 수반되어야 하는 것은 동기부여하고 비방하지 않는 문화입니다. 어려운 목표를 세워놓고 달성하지 못하면 안된다고 한다면, 이미 도전적 목표를 세운 것이 아닙니다. 달성하기 어려운 필수목표를 세운 것입니다.
황소와 개구리 동화를 아세요? 황소처럼 커지고 싶은 개구리는 볼에 계속해서 바람을 불어 넣습니다. 조금만더 조금만더. 결굴 개구리는 배가 터져버립니다. 이 동화가 알려주는것이 무엇일까요? 개구리가 ‘나는 황소처럼 크진 않지만 수영을 잘해’라고 생각했으면 어땠을까요?
OKR도 자신을 아는 것이 먼저입니다. 여기서 자신은 기업이 되겠죠. 기업마다 문화가 있고, 특징이 있습니다. 우리 기업이 OKR을 더욱 잘 활용하기 위해서는 우리 기업이 어떤 특징을 가지고 있는지 먼저 확인하는 것이 좋습니다.
우리 조직원들은 언제 동기부여가 되는가? 원대한 목표를 향해 달려갈 때 동기부여 되는가? 계획한 것을 성취 해야 동기부여 되는가?
우리는 실패를 잘 용인해주고 앞으로 나아갈 수 있는가?
특성에 따라 도전적인 목표가 알맞을지 필수적인 목표가 알맞을지 결정해야 합니다.
마지막으로 주의해야 할 또 한가지는 목표를 세울 때 합의가 되어야 한다는 점입니다. 충분히 합의되지 않은 목표는 누구도 동기부여할 수 없습니다. 기업의 목표를 정할 때나 조직의 목표를 정할때나 모두의 가슴이 뛸 수 있도록 합의하고 결정해야합니다. 리더만 가슴이 뛴다면, 안되겠죠?
세번째 이유는 다음글에서 만나요~
by alignup PM 유병은
