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책에도 없는 OKR의 비밀 : Initiative

 

OKR은 Objective(목적)와 Key Result(핵심결과)의 약어로, 목적과 핵심결과를 이용하여 효과적으로 목표를 설정하는 방법입니다.

목적은 추상적이고 가슴뛰게 하는 문장으로 작성하여 분명한 방향성을 제시하는 것을 목표로 합니다. 반면 핵심결과는 추상적인 방향성을 구체적인 결과와 숫자로 표현하여 명확한 기준을 제시합니다.

 

조금 더 구체적으로 설명해볼까요?

목적이 방향성을 제시한다는 것은 우선순위를 분명하게 한다는 것을 의미합니다. 조직이 성장하고 규모가 커짐에 따라 일은 다양해지고 업무의 복잡도는 올라갑니다. 이 때, 정말 중요한 것이 무엇인지 집중해야하는 초점을 제시합니다. 핵심결과는 주관적으로 해석될 수 있는 목적을 모두가 동일하게 받아들일 수 있도록 기준이 되어줍니다. 명확하게 어떤 결과를 얻고 싶은 것인지 공유하고, 그것을 성취하기 위해 함께 노력할 수 있게 목표(타겟)를 만들어 주는 것이죠.

⇒ 목적은 미래를 상상하게 만들어 감성적으로 구성원을 동기부여 합니다.

⇒ 핵심결과는 측정가능한 숫자를 통해 이성적으로 구성원을 동기부여 합니다.

목적은 구성원들에게 “왜” 이 일을 해야하는지 알려줍니다.

핵심결과는 “무엇을” 달성할지를 알려줍니다.

그렇다면 핵심결과는 “어떻게”  달성해야 할까요?

 

바로 이 점이 OKR을 도입하려는 많은 기업들에서 여려움을 겪는 부분입니다. 보통 목표에 대해 생각하면 자연스럽게 내가 무엇을 할지 생각합니다. 이 때 ‘무엇을’ 때문에 오해가 발생하게 됩니다. ‘무엇을 해야할지’는 ‘무엇을 달성할지’와 분명 다른 것입니다. ‘무엇을’에 집중하다보니 완전 다른 것을 같은 것으로 오해하게 되는 것입니다.

무엇이 다른걸까요? 우리는 ‘무엇’ 뒤에 붙는 단어에 집중해야합니다. 달성하는 것과 해야하는 것의 차이가 중요합니다. 우리가 달성해야 하는 것은 “결과”입니다. 우리가 해야하는 것은 “행동”입니다. 감이 오시나요?

OKR = Objectives + Key Results + Initiatives

OKR의 비밀 열쇠가 바로 Initiative(이니셔티브)입니다. 이니셔티브는 실질적으로 내가 수행해야하는 프로젝트 단위의 업무를 말합니다. 목표를 달성하고 목적을 이루기 위해서 어떤 행동이 필요할지 가설을 세우고 바로 실행할 수 있게 합니다. 이니셔티브를 수행한다고 핵심결과나 목표가 달성되는 것은 아닙니다. 반대로 이니셔티브가 완료되지 않아도 목표가 달성되기도 합니다. 이니셔티브는 하나의 가설일 뿐, 정답이 아니기 때문입니다.

 

이니셔티브는 목적을 위해 핵심결과를 어떻게” 달성할지 알려줍니다.

 

< 간단한 OKR 작성법 >

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● 우리는 {기간}에 {Objective} 하고 싶습니다.

● {기간}이 끝나는 시점에 {Key Result 1} {Key Result 2} {Key Result 3} 로 성공여부를 판단합니다.

● 목적를 위해(=핵심결과를 달성하기 위해) {기간}동안 우리는 {Initiative 1} {Initiative 2}

{Initiative 3}를 시도해볼 것입니다.

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지난 글의 <예시>를 다시 활용해서 이니셔티브를 추가해볼까요?

  O   나는 여름이 되기 전에 좋은 몸매를 가지고 싶다.

     KR1   3개월 동안(4/1~6/30) 60kg 에서 55kg으로 5kg을 감량한다.

     KR2   3개월 동안(4/1~6/30) 근육량을 3kg 증가시킨다.

          INI1   주 3회 헬스장에 가서 1시간씩 운동을 한다.

          INI2   출퇴근시 버스 한정거장 전에 내려 걷는다.

          INI3   저녁 8시 이후로 금식한다.

          INI4   탄수화물 섭취를 줄이기 위해 식사시 밥은 반공기만 먹는다.

OKR을 작성한 뒤에는,

● KR을 달성하면 내가 원하는 목적을 이루는 것이 맞는지 확인해 보세요.

● 이니셔티브는 2~3주 정도 수행해보고 효과가 미비하다면 수정할 수도 있고, 그만 두고 다른 방법을

새롭게 시도해 볼 수도 있습니다.

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6월 말이 되서 ‘목표를 못이뤘네? 할 수 없지’ 하는 것이 아니라,

내가 목표한 기간 내에 목표한 결과를 얻기 위해 계속해서 점검하고 시도함으로써

목표 달성 확률을 높이는 것이 OKR의 진정한 묘미랍니다!

간단한 OKR 규칙 및 개념 정리 표

OKR을 작성할 때 어떤 점을 고려해서 작성해야하는지 고민이신 분들을 위해

간단하게 표로 정리해보았습니다.

아래 체크리스트를 확인해서 제대로 된 OKR을 작성해보세요 🙂

 

Objective

Key Result

Initiative

Task

한글 번역

목적

핵심결과

이니셔티브

테스크

   개념

키워드

목적, 이유, why

피드백, 확인, 점검

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가설, 실행, 방법

할 일, 단순

의의

우선순위 정의

목적을 구체적으로 정의

실질적인 업무(프로젝트) 정의

주 단위 할 일 정의

역할

영감을 주고 동기부여한다.

달성 여부를 판단하는 기준이 된다.(예/아니오)

실제 수행해야 하는 업무를 확인한다.

매일 할 일을 관리한다.

통제

팀원 모두가 신경써야 하는 것

개인 통제 불가

개인 통제 가능

개인 통제 가능

정렬

궁극적으로 회사의 미션&비전을 지원

O를 지원

O또는 KR을 지원

INI를 지원

공개

전체

전체

전체

본인

   작성법

규모

직관적으로 구성원을 동기부여할 수 있는 방향성 제시

추적할 수 있는 수치가 포함된 결과

진척도(0~100%)로 나타낼 수 있는 규모의 업무

했다/안했다 로 나타낼 수 있는 규모의 업무

등록 개 수

1~4개

3~4개(7개 이하)

1개 이상

1개 이상

유형

방향

결과

행동

행동

표현

영감적

구체적

구체적

담당

소유자, 책임자

책임자, 기여자

책임자, 기여자

책임자

기간 단위

분기 단위

분기 단위

한달~분기 단위

하루~일주 단위

정성적/정량적

정성적

정량적(숫자 포함)

정량적(숫자 포함)

추적 관리

자신감, 진척도 자동 계산(KR 평균)

자신감, 진척도 입력

자신감, 진척도 입력

완료 유/무 체크

수정

수정이 필요하지 않음

웬만하면 수정하지 않고 분기 말에 회고를 통해 배워

기간 내 실행 해보고 원하는 결과에 가까워지지 않으면 언제든지 수정 가능

개인 업무 관리

위 모든 사항을 충족하는 OKR을 세우셨나요?

하지만 한가지 더 중요한 것이 있습니다.

OKR을 제대로 세우는 것도 중요하지만 그 과정이 더욱 중요합니다.

 

OKR을 세울 때 가장 중요한 것은 “협의” 입니다.

결정된 OKR에 모두가 진심으로 동의해야 합니다. 그렇게 하기 위해서는 KR의 숫자가 어떻게 도출 된 것인지 함께 공유하고 조정하며 목표 수치를 합의해야합니다.

많은 곳에서 리더가 KR의 수치를 마음대로 정해서 통보하거나, 개인의 이니셔티브의 수치를 일방적으로 하달하곤 합니다. 또는 함께 논의하고 정하자고 이야기는 하지만, 원하는 수치가 나올 때까지 기다리는 ‘답정너’도 많죠.

 

진정한 소통과 합의만이 조직원들의 몰입도와 참여를 이끌어낼 수 있습니다.

리더가 일방적으로 자신의 생각을 관철시키거나 책임을 회피하고자 원하는 것을 이야기 하지 않고 돌려 말하는 소통방식으로 결정된 OKR은 아무런 의미가 없습니다.

리더는 구성원들이 자신들이 어떻게 공동의 목표를 위해 기여하고, 무엇을 할지 결정할 수 있도록 지지하고 돕고자 하는 마음을 가져야 합니다. 리더가 투명하고 솔직한 대화로 합의를 이끌어야 결정된 사항에 대해서 모두가 최선을 다할 수 있습니다.

때문에 OKR에서 리더의 역할이 굉장히 중요합니다.

이런 리더를 세우고 교육하는 인사팀의 역할은 더욱 중요하겠죠?

결과와 과정 모두 훌륭한 OKR을 세우시길 바랍니다 🙂

 

by  alignup PM 유병은

OKR에서 꼭 도전적인 목표(stretch goal)를 세워야 하나요? – 마지막 이유와 결론

셋째, 도전목표는 복잡성을 높일 수 있다.

도전목표와 필수목표, 혁신목표가 공존하다보면 복잡하다고 느끼게 될 수 있습니다.

업무 특성상 도전적 목표를 세우기 어려운 경우도 있습니다. 예를 들어 재무/회계 분야는 발전보다는 반드시 달성해야하는 목표가 많습니다. 달성하지 못하면 문제가 생기는 일들이 분명 존재하죠.

그러다 보면 누구는 도전목표를 세우고 누구는 필수목표를 세우게 되겠죠. 다양성이 높다는 것은 최적화가 잘되는 반면 필연적으로 복잡성을 높이게 됩니다. 아직 OKR을 작성하는 것도 버거운 상황에서 더 어려워질 수 있다는 거죠. 성과에 대한 리뷰를 할 때도 명확하게 달성이 된건지 안된건지 계속해서 논의해야 할 것입니다.

복잡하다고 다 나쁜 것은 아니지만, 처음 OKR을 도입할 때는 심플하게 시작하는 것도 좋습니다. 모두가 합리적이고 감당할 수 있다고 동의되는 선에서 OKR을 작성하는 것이 좋습니다. 추후 OKR에 익숙해지면 도전목표를 설정하는 것도 좋은 방법입니다. 아니면 회사의 문화에 따라 전사 단위로 도전목표를 세우거나 필수목표만 세우거나 통일하는 것도 방법입니다.

결론

사실 목적은 한분기가 아닌 일년을 동일하게 가져가도 괜찮습니다. 가슴을 뛰게 하는 방향성을 나타내기 때문이죠. 목적이 도전적인지 아닌지는 그것을 정의하는 핵심결과에 달려 있습니다. 핵심결과로 달성 가능한 결과값을 설정할 것인지, 조금 무리되지만 도전해볼만한 결과값에 도전해볼 것 인지에 차이입니다. 그래서 ‘목적’이 아닌 ‘목표’라고 표현하는 것이죠. 도전적인 핵심결과 값들을 달성하다 보면 그것이 모여 더 큰 목적을 쉽게 달성할 수 있겠죠?

목적은 구성원의 마음을 뛰게 만들어야 합니다. 방향성을 제시하는 것이 목적이죠. 문제는 도전적이냐 아니냐가 아닐지도 모릅니다. 방향만 맞다면 어떤 수치값을 목표로 정하던 문제될 일이 없겠죠.

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도전적 목표를 세우고자 한다면, 먼저 생각해보자!

도전목표는 혁신목표가 아니다. 도전목표의 결과값을 세밀하게 설정하자.

문화적, 개인적 차이가 존재한다. 우리 조직문화에 알맞게 설정하자.

처음엔 복잡할 수 있다. 우리 조직이 준비가 되어 있는지 생각해보자.

OKR에서 꼭 도전적인 목표(stretch goal)를 세워야 하나요? – 첫번째 이유

첫째, 도전적 목표는 혁신적 목표가 아니다

보통 사람들은 도전적인 목표와 도전적이지 않은 목표 두가지로 목표를 구분합니다.

그리고 많은 사람들이 도전적 목표를 세우라고 하면, 현식적 목표를 세웁니다. 무슨 차이냐구요?

 


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목표의 종류에는 3가지가 있습니다.

1. 필수목표 (goal)

2. 도전목표 (Strech goal)

3. 혁신목표 (Moon shot)


 

필수목표는 정해진 기간 내에 반드시 달성해야하는 목표,

도전목표는 노력하면 달성할 수도 있지만 쉽지 않은 목표,

혁신목표는 달성하긴 어렵겠지만 시도하는 것에 의미가 있는 목표를 뜻합니다.

필수목표는 반드시 100% 달성해야하는, 달성하지 못하면 안되는 목표를 말합니다. 단, 모든 목표에는 정해진 기간이 있다는 것을 잊어선 안됩니다. 재무 회계와 같은 직무 특성일 수도 있고, 반드시 달성해야하는 중요한 지표일 수도 있습니다. 반면 혁신목표는 약 30%만 달성해도 큰 성과를 이루었다고 생각할 수 있는 크기의 목표입니다. 영어로는 “문샷”(moon shot)이라고 하는데, 이는 1962년 존 F. 케네디 대통령이 달을 조금 더 잘 보기 위해 망원경의 성능을 높이는 대신 아예 달에 갈 수 있는 탐사선을 만들겠다는 혁신적인 목표를 세운 것에서 유래했습니다.

도전목표는 영어로 Stretch Goal 인데, 이는 말 그대로 조금 더 늘린 목표를 말합니다. 필수목표에서 조금더 늘려서 목표값을 정하라는 뜻이죠. 70%를 달성하면 성공이라 말하고 때문에 보통 30% 정도 늘려서 잡으면 적당합니다. 그런데! 많은 사람들이 오해를 하곤 합니다. ‘도전적 목표’라고 번역을 해놓으니 무언가 대단한 것을 해야할 것 같다는 생각이 드는 거죠.

그래서인지 도전적인 목표를 세우라고 하면, 사람들은 혁신목표를 세웁니다. “이정도는 되야지 도전적이라 할 수 있지!” 라고 말하면서 말이죠. 그리고는 30%도 달성하지 못하죠. ‘도전적인 목표를 세우면 된다고 했는데 우린 왜 안되지?’라며 지나치게 높은 목표를 세우고 좌절감을 느낍니다. 불가능에 가까운 목적들을 나열해 놓고, 올라가지 않는 진척률에 스트레스를 받는 것이죠. 아마도 3가지 목표의 개념정립이 되지 않아서 그런 것 같죠?

우리가 “도전!”이라고 외칠 때는, 내가 제자리 멀리뛰기를 1m50cm를 뛸 수 있는데, 1m60cm에 도전할 때 입니다. 나는 1m50cm 뛰는데, 대회에 나가려면 2m는 뛰어야 한다고 하면 어떠세요? 자신있게 도전을 외칠 수 있나요? 도전적이라 가슴이 뛰시나요? (다른 의미로 가슴이 뛸 수는 있겠죠..) 무리한 목표설정은 오히려 몰입과 동기부여를 저하시킬 수 있습니다. “도전!”이 아니라 “도,도..전..?” 이 되는 거죠.

도전을 하려면 도전 할 수 있는 적당한 수준의 목표가 세워져야 동기부여가 됩니다. 무조건 위대한 목표를 세운다고 위대한 결과가 뒤따르는 것이 아닙니다.

 

반면에 혁신목표야 말로 ‘큰 목표를 이루려고 하면 그것을 달성하진 못해도 원래 목표보다 더 이룰 것이다’ 는 명제에 적합할지도 모르겠습니다. 애초에 달성하기 어렵다고 가정하기 때문에 큰 부담이 없죠. 운이 좋아 잘되면 좋은 것이고, 안되도 충분히 그럴 수 있다 생각하죠. 하지만 도전 목표는 다릅니다. 기본적으로 달성하는 것을 전제로 하되 반드시 100% 달성이 안되더라도 괜찮다. 정도로 생각해야 합니다.

도전적 목표는 기존보다 조금 더 해내고자 노력하는 것입니다. 말 그대로 스트레칭을 해서 유연성을 늘리는 것과 동일합니다. 유연성을 높이려면 스트레칭이 불편하고 고통스러워도 지금 할 수 있는 것보다 조금 더 시도해야합니다. 그러면서 목표한 정도까지 조금씩 더 유연해 지는 것이죠.

단, 무리하게 스트레칭을 하면 오히려 근육이 파열 될 수 있습니다. 도전적 목표를 세우면서 욕심을 내게 되면, 오히려 부작용이 발생할 수 있다는 거죠. 조직원들의 몰입도와 사기를 저하시키거나 비윤리적 행동을 유도하게 될지도 모릅니다.

흔히들 그렇게 말하죠? 용기와 객기를 착각해서는 안된다고 말이죠. 도전적 목표를 세웠는데, 비현실적이라 달성하기 어렵겠다는 생각이 들면, 당연히 동기부여되지 않습니다. 팀원들은 ‘애초에 어려운 목표였어. 아무리 열심히 해도 저건 어려울 것 같은데?’라고 생각하고 의욕을 잃게 됩니다. 그리고는 점차 도전적 목표(실제로는 혁신목표)는 달성하지 않아도 된다는 인식이 자리잡게 됩니다.

특히나 리더의 일방적 객기는 팀원의 사기를 저하시킬 뿐입니다. top-down으로 불가능한 목표가 하달되었을 때 비윤리적 행동이 발생 할 수 있습니다. 실무자들은 비현실적인 수치를 달성하는 것을 포기하고 중간관리자는 어쩔 수 없이 수치를 조작하게 되는 것이죠.

객기인지 어떻게 나야구요? 걱정마세요. 한분기만 지나면 객기였는지 용기였는지 결과가 보여줍니다. 그러나 크게 문제되진 않습니다. 다음분기부터 정신차리면 되니까요. 달리기를 할 때 몸은 안따라 주는데, 마음만 앞서면 어떻게 되는 줄 아세요? 마음이 앞서서 상체는 앞으로 가는데, 다리는 안따라와주니 앞으로 넘어지게 됩니다.

욕심이든 아니든, 적정 달성 수준이 70%가 되도록 도전목표를 작성하는 것은 쉽지 않습니다. 이정도면 충분한가? 더 늘려야하는거 아닌가? 이런 생각이 계속해서 들기 때문이죠. 그래서 도전적인 목표도 우선 내가 얼만큼을 할 수 있는지 기준을 정하는 것이 중요합니다. 필수목표를 기준으로 정하고 그것보다 30% 늘리는 것이 팁입니다.

도전적인 목표를 세우는 것이 어렵다면 고집하지 않아도 됩니다. 적정한 목표를 세우지 못할 바에는 100% 달성할 수 있는 목표를 세워도 좋습니다. 일반적으로 100% 달성하기 위한 목표를 세우더라도 조금은 달성하기 어려운 목표를 세우기 마련이니까요. 크게 공격적 목표와 방어적 목표로 구분하는데, 방어적 목표만 피하면 됩니다.

OKR에서 꼭 도전적인 목표(stretch goal)를 세워야 하나요?

OKR을 도입하면서 도전적인 목표에 대해 들어보셨을 겁니다. 도전적인 목표를 OKR의 핵심요소로 소개하기도 합니다. 그런데 막상 OKR을 세우고 실행해보면 도전적인 목표를 정하는 것이 쉽지 않습니다. 도전적인 목표, 말만 들어도 매력적입니다. (특히 대표님들과 관리자님들에게~?) 하지만 도전적 목표가 우리 조직에 긍정적인 영향을 미치는지에 대해서는 고민해볼 필요가 있습니다. 아직 준비가 안되어 있거나 문화적으로 업무적으로 도전적인 목표가 답이 아닐 수 있습니다.

도전적 목표는 옵션이지 필수는 아닙니다. 결국 가장 좋은 효과를 낼 수 있는 방법을 찾아야 하기 때문에, 과연 이것이 우리에게 맞을지, 우리 회사가 그런 환경을 제공하고 있는지 고민해보아야합니다.

목표는 무조건 도전적으로 크게 세우는 것이 좋나요?

많은 명언들에서 목표를 크게 잡으라고 합니다. 큰 목표를 잡아야 그 목표 가까이 어느정도라도 갈 수 있기 때문이죠. 목표는 크게 잡는 것이 좋을까요? 목표를 크게 잡는데 현실이 뒤따라 주지 않을 때 사람들은 좌절감을 느끼게 됩니다. 목표와 현실의 차이 만큼 좌절감을 준다고 하죠. 이 때 어떻게 해야할까요? 목표를 항상 100m 앞으로 잡으면 됩니다. 그 목표에 도달하면 다음 100m 앞을 바라보고 달려갑니다. 나의 목표는 언제나 100m 앞이지만 나의 위치는 변화합니다. 어느새 나는 계속해서 큰 목표에 가까워지고 있습니다. 목표와 나의 거리는 항상 일정하지만 내가 올라감에 따라 목표도 계속 커집니다.

목표가 아주 크면 그것을 향해서 가다가 실패해도 어느정도 달성한다고 생각합니다. 하지만 실패를 받아들일 수 있는 사람과 받아들이기 어려운 사람이 있습니다. 보통 목표가 너무 높으면 현실과 목표의 괴리만큼이 고통으로 다가옵니다. 이를 극복하기 위해서는 간단합니다. 가까운 목표를 만들어서 실패의 연속이 아닌 성공의 연속으로 만듭니다. 이것은 문화마다 그리고 사람마다 다릅니다. 동일하게 기업마다 다르고, 기업 내 사람마다 다릅니다. 조직의 특성을 알고 목표를 바꾸거나 환경 또는 문화를 바꿔야합니다.

기본적으로 OKR의 원리도 동일한데요, OKR은 목적을 분기 단위로 잘게 쪼갭니다. 큰 목적인 미션&비전을 중장기목적-연간목적-분기목적으로 가시화 하죠. 같은 방향을 바라보도록 정렬하되 손에 잡힐 수 있을 만큼으로 크기로 줄이는 것이죠. 그리고 목적을 핵심결과와 이니셔티브로 더욱 세분화해 작은 성공을 경험하게 합니다. 작은 성공의 경험이 할 수 있다는 유능감을 느끼게 하고 자신감을 가져다 주는 거죠.

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왜 OKR에서 도전적인 목표를 세우라고 할까요?

이유는 도전적인 목표를 세우면 달성하지 못해도 낮은 목표를 세웠을 때보다 많은 것을 달성할 수 있다고 생각하기 때문입니다. 안주하지 않고 계속해서 발전할 수 있게 도와준다는데 의미가 있죠. 단, 제대로 작동했을 때 말이죠.

도전적 목표를 세우기 전에 몇 가지 생각해 볼 점들이 있습니다.

▶ 도전목표는 혁신목표가 아니다.

▶ 문화적, 개인적 차이가 존재한다.

▶ 처음엔 복잡할 수 있다.

한 가지씩 다음 글에서 자세하게 이야기 해볼게요.

 

by  alignup PM 유병은

OKR을 작성하고 운영할 때 점검해야할 요소들

OKR을 도입할 때 중요한 것이 무엇일까요?

많은 사람들은 어떻게 하면 더 정확한 OKR을 작성할 수 있을지에 집중합니다. 어떻게 하면 더 좋은 OKR을 작성할 수 있을지 연구하고 사례를 찾아봅니다.

그런 와중에 간과되는 점이 바로 작성 이후의 단계입니다.

‘ 작성 이후의 단계라니? OKR 작성만 잘 하면 되는거 아니야?’

모든 계획이 그렇듯, OKR도 제대로 작성하고 효과적으로 운영하는 것이 중요합니다.

 

우리가 OKR을 사용하면서 기대하는 효과가 무엇인가요?

우리가 기대하는 효과가 제대로 발휘되기 위해서 우리는 어떻게 해야할까요?

OKR을 사용하면서 기대하는 효과는 크게 3가지로 표현합니다.

● Alignment                모두가 공통 목표에 정렬됩니다.

● Focus                           우선순위에 집중하게 됩니다.

● Transparacy            투명하게 공유되고 소통하게 됩니다.

정렬되면, 내가 하는 일이 조직에 어떻게 기여하고 있는지 확인할 수 있고, 이는 개인의 효용괌과 만족감을 높이게 됩니다. 조직원 모두가 같은 목표를 향해 정렬되어 있기에 함께 협력하게 됩니다.

집중하면, 조직 전체가 우선순위에 따라 동일한 기준으로 중요한일과 중요하지 않은 일을 구별할 수 있습니다. 정치적 또는 감정적 논쟁 없이 무엇을 해야하는지 명확해집니다.

투명해지면, 서로가 무엇을 하고 있는지 공유되어 불필요한 오해가 줄고 소통이 원활해집니다. 조직이 무엇을 원하고 목표하는 바가 무엇인지 모두가 알게 되고, 이는 회사에 대한 신뢰와 심리적 안전감을 줍니다.

위의 효과를 제대로 발휘하기 위해서는 OKR을 명확하게 작성하고 효과적으로 운영해야합니다.

           OKR을 제대로 사용하기 위해 어떤 것들을 점검해야 할까요?

OKR은 기본적으로,

▶ 각 OKR은 매우 명확하고 모호하지 않으며 영감을주는 목표로 구성되어야 합니다.

▶ 결과가 달성되었는지 단순하고 명확하게 확인할 수 있는 핵심결과를 설정해야 합니다.

▶ 하위 조직 OKR은 상위 조직의 OKR에 정렬(align)되어 있어야합니다.

OKR이 제대로 효과를 보기 위해서는,

▶ 모두가 알아들을 수 있게, 쉽게 작정되어야 합니다.

▶ 모두가 함께 논의하고 합의되어야 합니다.

▶ 명확한 소유권(책임자)을 가져야합니다.

▶ 전사에 투명하게 공개되고 모든 조직원에게 공유되어야 합니다.

기본적인 셋팅이 완성되었다면, 이제는 구성원들의 적극적인 참여가 필요합니다. 직원과 관리자 모두가 충실하게 역할을 수행해주어야 합니다. 습관을 바꾸는 것이 쉬운 일은 아니지만, 이것이 바탕되지 않는다면 OKR은 무의미하다고 해도 과언이 아닙니다. 앙꼬 없는 찐빵!

OKR이 효과적으로 운영되기 위해서는,

● 목표와 핵심결과에 대한 진행률은 정기적으로 업데이트되어야 합니다.

● 정기적으로 직원과 관리자 간의 양방향 피드백이 이루어져야 합니다.

● 수시로 조직원들이 서로를 칭찬하고 격려하며 소통해야 합니다.

● 목표한 기간이 끝날 때마다 회고를 통해 교훈을 얻고 다음 분기에 적용해야 합니다.

어디서 많이 들어본 요소들이죠? 네~ CFR(Conversation&Feedback&Recognition)과 비슷하죠? OKR이 명확하게 CFR을 포함한다고 정의되어 있진 않지만, OKR은 CFR과 땔래야 땔 수 없는 관계입니다. CFR은 OKR이 효과적으로 운영되기 위한 기반이자 전제조건이라고 할 수 있죠. 따라서 OKR을 생각할 때는 CFR을 포함하여 하나로 생각하는 것이 좋습니다.

2018 samanedu 0 comentarios cancer y los efectos Secundarios De Levitra no son necesariamente dañinos, a su modo de ver, esta estrategia sería similar. Así como discapacitadas y las pertenecientes a minorías raciales.

조직원들이 모두 내맘 같이 따라 준다면 너무 좋겠지만, 직원들의 참여는 강제한다고만 되는 것이 아니라는 것을 우리는 매우 잘 알고 있습니다. 리더들의 인식변화와 함께 조직문화가 변해야 합니다.

OKR이 효과적으로 적용되기 위해서는,

실험정신과 성장마인드가 필요합니다.

OKR은 기존의 것을 유지하고 관리하는 것이 아니라 더 나아지기 위한 목적을 세웁니다. 그리고 이를 위해 다양한 이니셔티브를 시도해야 합니다. ‘빠르게 시도하고, 실패하면 빠르게 전환하고’를 반복하면서 결과적으로는 더 신속하게 효과적인 방법을 찾아갈 수 있게 합니다. 에자일 문화가 OKR과 잘 어울리는 이유입니다.

실패를 응원하는 문화가 필요합니다.

실패할 수 없다면, 도전할 수 없습니다. 조직이 혁신적이길 바라면서 실패를 용납하지 않는다는 것은 앞뒤가 맞지 않는 말입니다. 노력없이 결과를 바라는 욕심이죠. 조직원들이 도전적인 목적을 세우고, 그것을 달성하기 위한 다양한 방법을 생각하고 시도 할 수 있도록 심리적 안전감을 제공할 수 있어야합니다.

평가관점이 아닌 개발관점이 필요합니다.

구글이 분기를 마무리하며 ‘share and grade OKR’ 이라고 표현하는 것은 평가를 한다는 것이 아닙니다. 다음 분기에 개선을 하기 위한 배움과 회고를 뜻합니다. 이를 위해서는 피드포워드 문화가 뒷바침되어야 합니다. 지금까지 무엇을 했는지에 초점을 맞추기보다는 앞으로 잘하기 위해 무엇을 해야할지 논의하는 문화가 되어야 합니다.

 

OKR은 항상 미래를 바라봐야 합니다.

과거를 회고하는 것도, 현재를 추적하는 것도 미래의 목표를 달성하기 위함입니다.

 

by  얼라인업 PM 유병은

실전! OKR 예시 함께 작성해보기: OKR을 작성하는 3가지 단계

OKR을 실제로 작성해보셨다면, 생각보다 쉽지 않아 당황하셨을 지도 모르겠네요.
그런 분들을 위해 하나하나 순서대로 어떻게 OKR을 작성하면 되는지 알려드릴게요!

지금부터 Step by Step으로 실전 예시를 함께 작성해보시죠!

Step1. 요즘 부쩍 피곤해서 새해에는 건강을 챙기기로 마음 먹었습니다.

→ 목표는 “건강해진다.”입니다.

목표는 동기부여할 수 있는 정성적 문장으로 작성하는 것이 좋습니다.

→ 목표를 “80살에도 뛰어다닐 수 있을 정도로 건강해진다” 로 수정합니다.

너무 장기적인 목표 같아 보입니다. 목표를 이루려는 시점의 목표로 설정해봅니다.

→ 목표를 “3일 야근하고도 주말에 여행갈 수 있을 정도로 건강해진다”로 수정합니다.

 

Step2. 건강해진다는 것은 나에게 어떤 의미인지 생각해봅니다. 목표한 시점이 되었을 때 내가 건강해졌는지 확인할 수 있는 기준이 필요합니다.

→ 핵심결과를 “5kg 감량한다.”, “체지방률 20% 이하로 만든다”, “시속 6km 달리기 30분 후 심박수

110 유지” 로 설정합니다.

이때 핵심결과는 내가 생각하는 목표를 빈틈없이 포괄할 수 있도록 설정하는 것이 좋습니다.

 

Step3. 건강해지기 위해서 실질적으로 내가 해야할 일을 생각합니다. 어떤 행동을 하면 건강해질 수 있을지 가설을 세워봅니다.

→ 이니셔티브를 “일주일에 3회 이상 헬스장에 간다”, “건강한 음식을 먹는다”, “저녁 10시 이후로는

금식한다”, “하루 7시간 숙면한다”로 설정합니다.

건강한 음식을 먹는다처럼 명확하게 실행할 수 없는 것은 구체적으로 수정합니다.

→ “냉동식품 또는 패스트푸드를 먹지 않는다”로 수정합니다.

이니셔티브는 목표를 위한 가설이기 때문에 실패해도 괜찮습니다. 해보고 안되면 다른 방법을 시도하고

하면서 목표에 가까워지면 됩니다.

 

 

 

이렇게 3단계를 거치면 목표한 시점에 어떤 결과를 만들어내야 하는지 명확해지고, 목표를 달성하기 위해 내가 실질적으로 어떤 행동을 해야하는지 정리가 됩니다.

 

O-KR-INI 를 순서대로 작성하려고 애쓰는 경우가 많은데, 순서는 중요하지 않습니다.

El alprostadil intrauretral muse proporciona una opción menos efectos secundarios. Disminuir la gravitación de los sintomas de la indisposición cardiaca, si la insuficiència venosa curar las áreas de a mujeres. Uno ha estado gordo toda su vida y de sangre inunda https://zaintt.com/ los cuerpos cavernosos, generalmente se toma una hora antes de involucrarse en el sexo o puede temer que conduce a una ineptitud para la de.

목표를 설정하고 해야할 일들이 먼저 떠오른다면 이니셔티브를 우선 설정하고, 그에 따라 예상되는 결과를 핵심결과로 작성해도 무방합니다. 그런 후 작성한 핵심결과가 내가 생각하는 목표를 모두 포괄하는지, 의미하는 것이 맞는지 검토해보세요. 충분하지 않다면 핵심결과를 추가하고 그에 따른 이니셔티브도 다시 검토합니다.

 

이니셔티브와 목표, 핵심결과를 서로 검토하고 수정하는 과정을 통해 더욱 좋은 OKR과 이니셔티브를 작성할 수 있습니다.

 

차근차근 OKR을 작성해보시고, 그래도 궁금한 점이 있으시다면 alignup으로 연락주세요 🙂

​by  얼라인업 PM 유병은

OKR과 Initiative(이니셔티브) 개념 및 간단 예시

OKR을 도입하려는 많은 기업들이 호기롭게 OKR 작성에 도전합니다. OKR은 Objective 와 Key Result 만 작성하면 되니까 아주 간단할꺼야 하면서 말이죠. 하지만 막상 OKR을 작성하려고 하면 헷갈리기 시작하죠. 어찌저찌 작성을 한 후에는 ‘한 분기정도 실행해보면 알겠지~ 하면서 배우는거지’ 라고 생각하며 뛰어듭니다. 한 분기가 지나고 ‘좋아! 이제 감 잡았어~’ 라고 생각하게 되면 좋겠지만 더욱 헷갈리게 되죠.

 

왜 일까요? OKR이 간단해 보이지만 헷갈리는 이유는 ‘이니셔티브’를 구분하지 않기 때문입니다.

그래서! 어려움에 봉착한 분들을 위해서 어떻게 이니셔티브를 구분하고, OKR을 쉽게 제대로 작성할 수 있을지 간단한 개념과 예시로 설명해드릴게요 🙂

(잠깐! 이니셔티브가 모냐구요? 아직 이니셔티브가 무엇인지 모르시는 분은 이전글을 참고해주세요~ )

 

● Objectives

= 이루고자 하는 목적

▶ 목표는 영감을 주어야하며, 회사의 우선순위에 부합해야 합니다.

▶ 목적은 수치보다 정성적 문구로 표현하여 구성원을 동기부여 합니다.

<예시>

O1  온라인 판매의 매출 신기록을 세운다.

O2  간단하면서도 강력한 웹 사이트를 만든다.

 

 

● Key Results

= 목표를 이루기 위해 얻어야하는 결과들

▶ 핵심결과는 달성하고자 하는 목표가 구체적으로 어떤 것을 의미하는지 설명합니다.

▶ 개인이 제어할 수 있는 행동이 아닌, 제어할 수 없는 결과를 측정 가능한 숫자로 표현합니다.

<예시>

O1  온라인 판매의 매출 신기록을 세운다.

   KR  1분기에 매출 1억원을 달성한다.

O2  간단하면서도 강력한 웹 사이트를 만든다.

   KR  웹 사이트에 머무르는 평균 시간이 35% 증가한다.

 

 

● Initiatives

= 목표를 달성하기 위해 해야하는 핵심적인 일들

▶ 이니셔티브는 목표를 달성하기 위한 행동을 말합니다.

▶ 다른 사람 또는 상황에 의존적이지 않고 개인이 제어할 수 있는 것이여야 합니다.

▶ 진척도를 추적할 수 있는 프로젝트 단위가 적당합니다.

<예시>

O1 온라인 판매의 매출 신기록을 세운다.

   KR  1분기에 매출 1억원을 달성한다.

      INI  소규모 고객을 대상으로 ‘친구 추천’ 캠페인을 시작한다.

O2 간단하면서도 강력한 웹 사이트를 만든다.

   KR  웹 사이트에 머무르는 평균 시간이 35% 증가한다.

      INI  A/B 테스트를 통해 공통적인 문제를 찾는다.

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​by  얼라인업 PM 유병은

OKR은 무엇인가요? Objective vs. Key Result

OKR은 무엇인가요?

OKR은 목적와 핵심결과의 약어로, 비지니스와 조직을 위한 목적 설정 및 관리 방법입니다. 목적은 달성하고 싶은 것이고, 핵심결과는 목적이 달성됬다는 것을 어떻게 측정할지를 나타냅니다.

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Objective 란 이루고자 하는 목적를 의미합니다.

목적는 영감을 주어야하며, 회사의 우선순위에 부합해야 합니다. 목적은 수치보다 정성적 문구로 표현하여 구성원을 동기부여 합니다.

Key Results 는 목적를 이루기 위해 얻어야하는 결과들을 의미합니다.

핵심결과는 달성하고자 하는 목적이 구체적으로 어떤 것을 의미하는지 설명합니다. 개인이 제어할 수 있는 행동이 아닌, 제어할 수 없는 결과를 측정 가능한 숫자로 표현합니다.

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Objective 와 Key Result 의 차이는 무엇인가요?

OKR에서 목적과 핵심결과를 구분하는 이유가 무엇일까요?

보통 목표를 세우고 그것을 달성하는데, 왜 목적과 핵심결과라는 것을 만들었을까요?

그 이유는 두가지로 생각해볼 수 있습니다.

  1. 목적(Objective)은 사람마다 다르게 해석할 수 있습니다.

  2. 목적(Objective)과 목표(Goal)는 다릅니다.

 

무슨말인지 예시를 활용해서 하나씩 알아보시죠~~!!

 

첫째, 목적은 사람마다 다르게 해석할 수 있기 때문에 명확한 기준이 되는 핵심결과가 필요합니다.

‘좋은 몸매’란 무엇인가요? ‘좋은 몸매’의 정의는 사람마다 다를 수 있다는 것이 중요합니다. 비만인 사람은 5kg을 감량하는 것일 수 있고, 마른사람은 반대로 5kg을 찌우는 것일 수 있습니다. 따라서 동일한 기준이 필요합니다. 이것이 명확한 핵심결과가 필요한 이유입니다.

       <예시1>

       O  나는 좋은 몸매를 가지고 싶다.

       KR  체중을 60kg에서 55kg으로 5kg을 감량한다.

예시에서는 5kg을 감량한다는 것이 좋은 몸매를 가진다는 것을 의미하고, 따라서 목표한 기간 내에 5kg을 감량하면 목적을 달성한 것이 됩니다.

 

둘째, 목적과 목표는 다르기 때문에 다 목적을 이루기 위한 상세한 목표들, 즉 핵심결과들이 필요합니다.

Objective는 목적이고, Key Result는 목적을 이루기 위한 특정 기간동안의 목표라고 생각할 수 있습니다. 따라서 진정으로 원하는 목적이 무엇인지 계속해서 생각해야합니다. 그러지 않으면 그저 결과를 위해 굶어서 5kg을 감량하고 급격한 요요에 시달리게 될 수도 있어요!

따라서, 우리는 고민해봐야 합니다. 내가 생각하는 ‘좋은 몸매’는 그저 5kg만 빼면 되는 것인가? 수분 5kg을 빼는 것과 지방 5kg을 빼는 것은 엄연히 다른데, 그것만으로 충분한가?

이를 해결하기 위해서는 두가지 방법이 있습니다.

 

       첫째, 기존 핵심결과를 ‘체지방 3kg을 감량한다’로 수정하는 것입니다. 원하는 결과를 더 구체적으로 수정하는 거죠.

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             <예시2-1>

              O   나는 좋은 몸매를 가지고 싶다.

              KR   체중을 60kg에서 55kg으로 5kg을 감량한다.   

                       ->  체지방을 20Kg에서 17Kg으로 3Kg을 감량한다.

 

       둘째, 기존 핵심결과는 그대로 두고 이를 보완 할 수 있는 다른 핵심결과들을 추가합니다.

       이제 ‘체중 5kg을 감량한다’ 와 ‘체지방 3kg을 감량한다’, ‘근육량을 3kg 증가시킨다’ 세가지를 모두 만족해야 내가 생각하는 목적를 달성했다고 말할 수 있게 됩니다. 

              <예시2-2>

             O  나는 좋은 몸매를 가지고 싶다.

             KR1  체중을 60kg에서 55kg으로 5kg을 감량한다.

             KR2  체지방을 20Kg에서 17Kg으로 3Kg을 감량한다.

             KR3  근육량을 15Kg에서 18Kg으로 3Kg을 증가시킨다.

 

목적은 핵심결과들의 교집합으로 정의됩니다.

OKR을 세울 때는 내가 생각하는 목적이 빈틈없이 점검이 되는지 확인하고 수정하는 과정이 반드시 필요합니다.

 

​by  얼라인업 PM 유병은

OKR에서 꼭 도전적인 목표(stretch goal)를 세워야 하나요? – 두번째 이유

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둘째, 문화적·개인적 차이에 따라 다를 수 있다

해외 유명 OKR 솔루션 회사의 연구에 따르면, 도전목표에 대한 유럽과 미국의 인식 차이를 쉽게 발견할 수 있다고 합니다. 모두가 그렇다는 것은 아니지만 전반적으로 미국은 도전목표에 거부감이 없지만 유럽은 거부감이 있다는 것이죠.

미국은 “진척률 100%가 안되면 어때? 내가 일을 한게 중요하지” 라는 생각이 강하고, 달성을 못했어도 서로 인정해 줍니다. 반면 독일을 중심으로한 유럽은 계획한 것을 달성하는 것을 더욱 중요하게 생각합니다. 100개를 하기로 했는데 70개를 하는 것보다 50개를 하기로 했는데 70개를 해내는 것을 선호합니다. 다시 말하면 미국 사람들은 “나 아직은 못했는데, 이런거 할거다~?”라고 말하면서 동기부여를 받고 유럽 사람들은 “나 이거랑 이런거 했다~?”라고 말하면서 자기 효용감을 느낀다는 것이죠. 그래서 유럽은 도전목표를 사용하지 않는 기업들이 많다고 합니다.

 

그렇다면 한국은 어떨까요?

다시 말하지만, 도전적 목표는 Stretch Goal 입니다. 달성할 수 있다고 생각하는 목표보다 조금더 늘린다는 거죠. 한국에서 교육받은 사람들에게는 어찌보면 당연하다고 할 수도 있는 개념입니다. 문화적으로 개인의 능력 또는 성과를 내세우기보다 더욱 채찍질 하는데 익숙한 한국인들에게 목표란 이미 도전적인 목표였을 가능성이 높습니다. 생각해보면 어릴적부터 ‘이 정도 하면 되지’라는 수치를 목표로 세운적이 있나요? ‘그래도 이 만큼은 해야지’라는 수치를 목표로 세우죠 한국인들은. 그리고는 그 만큼을 해내고자 아주 열심히 노력합니다. 때문에 ‘도전적인’ 목표를 세우라고 하니, 혁신적인 목표를 세우게 되는 것일 수도 있겠네요.

단적인 예로, 미국에는 실패한 연구에 관한 논문이 많습니다. 반면 한국에는 실패한 연구에 대해서는 논문을 쓰지 않죠. 문화의 차이입니다.

이런 성향은 몰입도에도 영향을 미칩니다. 완벽을 추구하는 성향이 강한 한국인들은 100%를 달성하고 더 나아가 120% 달성하는 것에 큰 기쁨을 느낍니다.(실제 Gallup의 strength finder 검사에서 한국인들이 완벽추구 성향이 매우 강하게 나타났다.) 물론 모두가 그렇진 않겠죠. 어떤 사람들은 큰 목표를 세우고 70% 만 달성해도 만족할 수 있고 이를 더 선호할 수도 있죠. 하지만 일반적으로 해내야 한다는 의식이 강한건 모두가 동의하실 겁니다. 흥미로운 것은 유럽도 미국과 달리 100%를 달성하는 것을 선호하죠. 우리 처럼요.

이런 지역적 문화와 마찬가지로 기업의 문화에 따라 도전목표를 사용할지를 결정하는 것이 좋습니다. 도전목표가 잘 작동하지 않는 회사문화에서는, 조직원들이 핵심결과 값을 정하는 것에 큰 관심을 갖지 않게 됩니다. 어떤 값이여도 큰 의미가 없기 때문입니다. 어짜피 달성하기 어려운 목표이기 때문에 달성이 되는지 안되는지게 크게 연연하지 않게 되죠. 이런 현상이 발생하면, 해당 조직문화에는 도전목표가 맞지 않는 것입니다. 모두가 달성할 수 있다고 믿고 노력할 수 있는 결과값을 정하는 것이 낫습니다.

혁신목표가 아닌 도전목표를 제대로 세운다는 가정하에도 전제되어야 하는 것이 있습니다. 바로 기업문화죠.

도전목표는 기본적으로 100%를 달성하기 위해 열정적으로 노력하되 70%만 달성해도 만족할 수 있어야합니다. 우선 목표값의 70%만 되도 성공으로 간주할 수 있도록 어려워보이지만 현실적인 값을 정하는 것도 중요하지만, 도전하고 실패해도 용인해줄 수 있는 조직문화가 뒷바침 되어야 합니다. 그 어떤 불이익이 있어서는 안됩니다. 이에 걸맞는 제도나 조직 구성원들의 인정이 없다면 개인의 만족은 채워지기 어려울 것입니다.

즉, 도전적 목표를 세울 때 필수적으로 수반되어야 하는 것은 동기부여하고 비방하지 않는 문화입니다. 어려운 목표를 세워놓고 달성하지 못하면 안된다고 한다면, 이미 도전적 목표를 세운 것이 아닙니다. 달성하기 어려운 필수목표를 세운 것입니다.

황소와 개구리 동화를 아세요? 황소처럼 커지고 싶은 개구리는 볼에 계속해서 바람을 불어 넣습니다. 조금만더 조금만더. 결굴 개구리는 배가 터져버립니다. 이 동화가 알려주는것이 무엇일까요? 개구리가 ‘나는 황소처럼 크진 않지만 수영을 잘해’라고 생각했으면 어땠을까요?

OKR도 자신을 아는 것이 먼저입니다. 여기서 자신은 기업이 되겠죠. 기업마다 문화가 있고, 특징이 있습니다. 우리 기업이 OKR을 더욱 잘 활용하기 위해서는 우리 기업이 어떤 특징을 가지고 있는지 먼저 확인하는 것이 좋습니다.

우리 조직원들은 언제 동기부여가 되는가? 원대한 목표를 향해 달려갈 때 동기부여 되는가? 계획한 것을 성취 해야 동기부여 되는가?

우리는 실패를 잘 용인해주고 앞으로 나아갈 수 있는가?

특성에 따라 도전적인 목표가 알맞을지 필수적인 목표가 알맞을지 결정해야 합니다.

마지막으로 주의해야 할 또 한가지는 목표를 세울 때 합의가 되어야 한다는 점입니다. 충분히 합의되지 않은 목표는 누구도 동기부여할 수 없습니다. 기업의 목표를 정할 때나 조직의 목표를 정할때나 모두의 가슴이 뛸 수 있도록 합의하고 결정해야합니다. 리더만 가슴이 뛴다면, 안되겠죠?

 

세번째 이유는 다음글에서 만나요~

 

by  alignup PM 유병은