셋째, 도전목표는 복잡성을 높일 수 있다.

도전목표와 필수목표, 혁신목표가 공존하다보면 복잡하다고 느끼게 될 수 있습니다.

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업무 특성상 도전적 목표를 세우기 어려운 경우도 있습니다. 예를 들어 재무/회계 분야는 발전보다는 반드시 달성해야하는 목표가 많습니다. 달성하지 못하면 문제가 생기는 일들이 분명 존재하죠.

그러다 보면 누구는 도전목표를 세우고 누구는 필수목표를 세우게 되겠죠. 다양성이 높다는 것은 최적화가 잘되는 반면 필연적으로 복잡성을 높이게 됩니다. 아직 OKR을 작성하는 것도 버거운 상황에서 더 어려워질 수 있다는 거죠. 성과에 대한 리뷰를 할 때도 명확하게 달성이 된건지 안된건지 계속해서 논의해야 할 것입니다.

복잡하다고 다 나쁜 것은 아니지만, 처음 OKR을 도입할 때는 심플하게 시작하는 것도 좋습니다. 모두가 합리적이고 감당할 수 있다고 동의되는 선에서 OKR을 작성하는 것이 좋습니다. 추후 OKR에 익숙해지면 도전목표를 설정하는 것도 좋은 방법입니다. 아니면 회사의 문화에 따라 전사 단위로 도전목표를 세우거나 필수목표만 세우거나 통일하는 것도 방법입니다.

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결론

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사실 목적은 한분기가 아닌 일년을 동일하게 가져가도 괜찮습니다. 가슴을 뛰게 하는 방향성을 나타내기 때문이죠. 목적이 도전적인지 아닌지는 그것을 정의하는 핵심결과에 달려 있습니다. 핵심결과로 달성 가능한 결과값을 설정할 것인지, 조금 무리되지만 도전해볼만한 결과값에 도전해볼 것 인지에 차이입니다. 그래서 ‘목적’이 아닌 ‘목표’라고 표현하는 것이죠. 도전적인 핵심결과 값들을 달성하다 보면 그것이 모여 더 큰 목적을 쉽게 달성할 수 있겠죠?

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목적은 구성원의 마음을 뛰게 만들어야 합니다. 방향성을 제시하는 것이 목적이죠. 문제는 도전적이냐 아니냐가 아닐지도 모릅니다. 방향만 맞다면 어떤 수치값을 목표로 정하던 문제될 일이 없겠죠.

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도전적 목표를 세우고자 한다면, 먼저 생각해보자!

▶ 도전목표는 혁신목표가 아니다. 도전목표의 결과값을 세밀하게 설정하자.

▶ 문화적, 개인적 차이가 존재한다. 우리 조직문화에 알맞게 설정하자.

▶ 처음엔 복잡할 수 있다. 우리 조직이 준비가 되어 있는지 생각해보자.

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