OKR을 도입할 때 중요한 것이 무엇일까요?

많은 사람들은 어떻게 하면 더 정확한 OKR을 작성할 수 있을지에 집중합니다. 어떻게 하면 더 좋은 OKR을 작성할 수 있을지 연구하고 사례를 찾아봅니다.

그런 와중에 간과되는 점이 바로 작성 이후의 단계입니다.

‘ 작성 이후의 단계라니? OKR 작성만 잘 하면 되는거 아니야?’

모든 계획이 그렇듯, OKR도 제대로 작성하고 효과적으로 운영하는 것이 중요합니다.

 

우리가 OKR을 사용하면서 기대하는 효과가 무엇인가요?

우리가 기대하는 효과가 제대로 발휘되기 위해서 우리는 어떻게 해야할까요?

OKR을 사용하면서 기대하는 효과는 크게 3가지로 표현합니다.

● Alignment                모두가 공통 목표에 정렬됩니다.

● Focus                           우선순위에 집중하게 됩니다.

● Transparacy            투명하게 공유되고 소통하게 됩니다.

정렬되면, 내가 하는 일이 조직에 어떻게 기여하고 있는지 확인할 수 있고, 이는 개인의 효용괌과 만족감을 높이게 됩니다. 조직원 모두가 같은 목표를 향해 정렬되어 있기에 함께 협력하게 됩니다.

집중하면, 조직 전체가 우선순위에 따라 동일한 기준으로 중요한일과 중요하지 않은 일을 구별할 수 있습니다. 정치적 또는 감정적 논쟁 없이 무엇을 해야하는지 명확해집니다.

투명해지면, 서로가 무엇을 하고 있는지 공유되어 불필요한 오해가 줄고 소통이 원활해집니다. 조직이 무엇을 원하고 목표하는 바가 무엇인지 모두가 알게 되고, 이는 회사에 대한 신뢰와 심리적 안전감을 줍니다.

위의 효과를 제대로 발휘하기 위해서는 OKR을 명확하게 작성하고 효과적으로 운영해야합니다.

           OKR을 제대로 사용하기 위해 어떤 것들을 점검해야 할까요?

OKR은 기본적으로,

▶ 각 OKR은 매우 명확하고 모호하지 않으며 영감을주는 목표로 구성되어야 합니다.

▶ 결과가 달성되었는지 단순하고 명확하게 확인할 수 있는 핵심결과를 설정해야 합니다.

▶ 하위 조직 OKR은 상위 조직의 OKR에 정렬(align)되어 있어야합니다.

OKR이 제대로 효과를 보기 위해서는,

▶ 모두가 알아들을 수 있게, 쉽게 작정되어야 합니다.

▶ 모두가 함께 논의하고 합의되어야 합니다.

▶ 명확한 소유권(책임자)을 가져야합니다.

▶ 전사에 투명하게 공개되고 모든 조직원에게 공유되어야 합니다.

기본적인 셋팅이 완성되었다면, 이제는 구성원들의 적극적인 참여가 필요합니다. 직원과 관리자 모두가 충실하게 역할을 수행해주어야 합니다. 습관을 바꾸는 것이 쉬운 일은 아니지만, 이것이 바탕되지 않는다면 OKR은 무의미하다고 해도 과언이 아닙니다. 앙꼬 없는 찐빵!

OKR이 효과적으로 운영되기 위해서는,

● 목표와 핵심결과에 대한 진행률은 정기적으로 업데이트되어야 합니다.

● 정기적으로 직원과 관리자 간의 양방향 피드백이 이루어져야 합니다.

● 수시로 조직원들이 서로를 칭찬하고 격려하며 소통해야 합니다.

● 목표한 기간이 끝날 때마다 회고를 통해 교훈을 얻고 다음 분기에 적용해야 합니다.

어디서 많이 들어본 요소들이죠? 네~ CFR(Conversation&Feedback&Recognition)과 비슷하죠? OKR이 명확하게 CFR을 포함한다고 정의되어 있진 않지만, OKR은 CFR과 땔래야 땔 수 없는 관계입니다. CFR은 OKR이 효과적으로 운영되기 위한 기반이자 전제조건이라고 할 수 있죠. 따라서 OKR을 생각할 때는 CFR을 포함하여 하나로 생각하는 것이 좋습니다.

2018 samanedu 0 comentarios cancer y los efectos Secundarios De Levitra no son necesariamente dañinos, a su modo de ver, esta estrategia sería similar. Así como discapacitadas y las pertenecientes a minorías raciales.

조직원들이 모두 내맘 같이 따라 준다면 너무 좋겠지만, 직원들의 참여는 강제한다고만 되는 것이 아니라는 것을 우리는 매우 잘 알고 있습니다. 리더들의 인식변화와 함께 조직문화가 변해야 합니다.

OKR이 효과적으로 적용되기 위해서는,

실험정신과 성장마인드가 필요합니다.

OKR은 기존의 것을 유지하고 관리하는 것이 아니라 더 나아지기 위한 목적을 세웁니다. 그리고 이를 위해 다양한 이니셔티브를 시도해야 합니다. ‘빠르게 시도하고, 실패하면 빠르게 전환하고’를 반복하면서 결과적으로는 더 신속하게 효과적인 방법을 찾아갈 수 있게 합니다. 에자일 문화가 OKR과 잘 어울리는 이유입니다.

실패를 응원하는 문화가 필요합니다.

실패할 수 없다면, 도전할 수 없습니다. 조직이 혁신적이길 바라면서 실패를 용납하지 않는다는 것은 앞뒤가 맞지 않는 말입니다. 노력없이 결과를 바라는 욕심이죠. 조직원들이 도전적인 목적을 세우고, 그것을 달성하기 위한 다양한 방법을 생각하고 시도 할 수 있도록 심리적 안전감을 제공할 수 있어야합니다.

평가관점이 아닌 개발관점이 필요합니다.

구글이 분기를 마무리하며 ‘share and grade OKR’ 이라고 표현하는 것은 평가를 한다는 것이 아닙니다. 다음 분기에 개선을 하기 위한 배움과 회고를 뜻합니다. 이를 위해서는 피드포워드 문화가 뒷바침되어야 합니다. 지금까지 무엇을 했는지에 초점을 맞추기보다는 앞으로 잘하기 위해 무엇을 해야할지 논의하는 문화가 되어야 합니다.

 

OKR은 항상 미래를 바라봐야 합니다.

과거를 회고하는 것도, 현재를 추적하는 것도 미래의 목표를 달성하기 위함입니다.

 

by  얼라인업 PM 유병은

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